Kurzbeschreibung

Reihe: Akademische Schriftenreihe. Band: V138402

Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource Arbeitszeit zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom bloßen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. Vertrauen steht dabei übergreifend für wechselseitiges Vertrauen plus Zu-trauen : Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource Arbeitszeit effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem maßgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem Win-Win-Modell für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus.

Doch die Praxis zeigt, dass das Mehr an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann.